Le pire des temps peut être bientôt dans l’économie américaine, mais c’est toujours la meilleure des époques pour les travailleurs américains. Et ils sont susceptibles de rester en forte demande dans un environnement qui semble sûr de rester en manque de main-d’œuvre pendant un certain temps, même si la récession arrive bientôt.
C’était le consensus des dirigeants réunis en ligne pour Directeur généraldu CEO Talent Summit annuel pour échanger des idées sur la recherche et la fidélisation des travailleurs dans le paysage d’aujourd’hui. « Nous sommes toujours confrontés à l’un des marchés du travail les plus compétitifs depuis des années, et peut-être jamais », a déclaré Tony Denhart, vice-président exécutif de l’Indiana Economic Development Corporation pour la main-d’œuvre et les talents, aux dirigeants d’entreprise participant à une table ronde sur la rétention des talents parrainée par l’IEDC. . «Les gens changent d’emploi, d’industrie et passent de rôles traditionnels à des rôles non traditionnels, prennent leur retraite tôt, se lancent dans l’économie des concerts. Tout est sur la table. »
Cette image inquiétante nécessite des gambits audacieux, plus du genre récemment fait par Cook Medical, une entreprise de Bloomington, Indiana, qui a annoncé son engagement à construire 300 maisons dans la région, à partir de 175 000 $, pour aider ses 1 000 employés locaux à se permettre de y vivre. Le plan comprend la construction d’environ 100 maisons en face de la principale usine de fabrication de Cook.
« Les employés peuvent commencer leur carrière et vouloir un endroit où vivre. Nous avons essayé pendant des années de relever (le défi) du logement de la main-d’œuvre, et cela n’a pas fonctionné », a déclaré Pete Yonkman, président de Cook. « Le marché n’a pas résolu le problème. Les banques ne veulent pas prêter et les constructeurs ne veulent pas construire parce que les montants ne sont pas assez importants. Nous devons donc le faire nous-mêmes.
Cook a acheté des parcelles de terrain pour les maisons et a travaillé avec les communautés pour faire venir les services publics, réduisant ainsi les coûts. Il s’associe à des agences fédérales pour aider à obtenir des taux hypothécaires bas pour les travailleurs de Cook à un moment où les taux d’intérêt augmentent dans l’ensemble. Le projet domiciliaire fait suite à la construction par Cook d’une petite épicerie sur un site de fabrication afin d’offrir un point de vente alimentaire de qualité aux employés.
Bien sûr, toutes les nouvelles approches pour satisfaire les travailleurs ne sont pas à l’échelle de l’initiative de logement de Cook, mais d’autres chefs d’entreprise ont cité leurs propres étapes importantes. Dolese Brothers, par exemple, augmente les salaires, offre une allocation de carburant à ceux qui n’ont pas de véhicule de société, teste ses chauffeurs-livreurs prêts à l’emploi pour trouver des moyens créatifs d’attirer des pairs et «constitue des équipes d’amélioration continue qui ont aidé à engager la main-d’œuvre horaire, », déclare Mark Helm, président et chef de la direction du fournisseur de matériaux de construction basé à Oklahoma City.
« Beaucoup de nos opérations se trouvent dans l’Oklahoma rural, où la main-d’œuvre diminue », a-t-il déclaré. « Nous devons donc réfléchir sérieusement à la manière d’attirer les gens et à ce qu’il faut faire pour les aider (à adhérer) à l’organisation et à la culture. »
Certains dirigeants présents à la table ronde ont déclaré qu’ils se penchaient sur davantage de domaines qui étaient auparavant considérés comme hors de la portée des employeurs, mais où la participation les aide maintenant à résoudre le problème de l’adhésion. Voici une partie de ce qu’ils ont dit qu’ils faisaient à cet égard :
• Créer un environnement stimulant. ESI Construction, par exemple, a élargi un programme de stages qui n’existait pas il y a cinq ans. « Nous n’utilisons pas (les stagiaires) uniquement pour la production », a déclaré Dallis Fontenot, vice-président senior de l’équipe à Boise, Idaho. Ainsi, le programme comprend plus d’opportunités de carrière obliques, allant des ateliers «découvrez votre force» au rafting en eau vive. « Cette génération aime l’idée d’apporter une contribution unique et de faire partie d’une entreprise qui va investir dans son développement.
• Établir des liens culturels. Le groupe Hibbert a « ajusté les salaires plusieurs fois depuis la pandémie, pour des raisons de concurrence », a déclaré Timothy Moonan, PDG de la société de services marketing de Trenton, New Jersey. « Mais maintenant, nous essayons de sortir devant les gens, d’autant plus que nous amenons les trentenaires et quadragénaires à gravir les échelons. »
Cela signifie tenir compte de la « charge psychique » que de nombreux employés portent de nos jours, « que nous approfondissons dans l’engagement quotidien du leadership de manière douce et intangible », a déclaré Moonan. L’entreprise s’associe également à un collège communautaire local « pour la gestion du stress et l’étiquette commerciale (instruction) en plus des compétences techniques telles que les services à la clientèle et les rôles de vente et de marketing ».
Parallèlement, Hibbert a élargi son programme de mieux-être pour y inclure la santé mentale. Et sur le côté léger, l’entreprise aime organiser « des journées au bureau avec des pizzas et des gens qui lancent des ballons de football et de baseball », a déclaré Moonan.
• Aide à domicile. FGM Architects aide les employés à devenir de meilleurs architectes, bien sûr, mais l’entreprise constate également qu' »il y a tellement d’autres problèmes qu’ils ont dans la vie, en même temps, nous devons les aider à devenir de meilleures personnes et de meilleurs leaders », a déclaré John Dzarnowski, PDG de la société basée à Chicago. « Il ne s’agit pas seulement de les aider dans leur travail, mais aussi d’être des individus à part entière. »
La FGM développe donc un programme de compétences non techniques qui comprend la gestion du temps et la gestion du stress à la maison, des éléments de « conversations cruciales que vous n’avez généralement pas dans un rôle professionnel mais que nous devons aider notre personnel à apprendre, non seulement pour de meilleures conversations ». avec les clients mais aussi avec les collègues et les conjoints », a déclaré Dzarnowski.
En accord avec cet accent, Fontenot a déclaré que l’objectif d’ESI est «d’entendre les gens dire:« Je suis un meilleur père, employé et conjoint parce que je travaille chez ESI ». C’est ce que nous visons. Pas seulement réussir financièrement mais réussir en tant qu’humain. Nous voulons créer une culture où ce n’est pas seulement du marketing, ça se passe réellement.
Plusieurs dirigeants ont déclaré qu’ils naviguaient toujours vers un point final du phénomène du travail à domicile et le penchant que de nombreux employés conservent pour travailler à distance plutôt que de revenir au bureau ou opérations, ou du moins d’être un travailleur hybride.
« Chaque semaine, nous déjeunons avec 25 employés hybrides pour demander comment ça se passe », a déclaré Yonkman. « Ils sont heureux et productifs à la maison. Leur productivité augmente lorsqu’ils sont à la maison. Mais ils veulent venir s’il y a une raison d’être là, si leur équipe est là, pas seulement pour être sur une réunion Webex ou Teams toute la journée. ‘Mandat’ est un gros mot auquel ils se hérissent vraiment.’ »
Pourtant, pour Dolese Brothers, « 80 à 85 % de notre main-d’œuvre doit être là tous les jours pour livrer des produits aux clients », a déclaré Helm. «Les gens doivent aussi être dans notre bureau. Lorsque (les clients) ont une question, vous ne pouvez pas sortir promener votre chien ou faire la lessive.
Un autre défi majeur pour les entreprises est de créer et de connecter leurs employés à un sens du but sublime que tant de travailleurs, en particulier dans les jeunes générations, veulent maintenant s’assurer qu’ils apprécient dans leur travail et avec leur entreprise.
« Ils recherchent la transparence, la reconnaissance et un sens du but », a déclaré Moonan. « Nous sommes une société de services de marketing, nous avons donc un sens à soutenir les produits pharmaceutiques. Nous ne recherchons pas des médicaments qui sauvent des vies, mais nous soutenons les entreprises qui le font, nous sommes donc connectés à cela. Nous faisons affaire avec la (Ligue nationale de football) et soutenons tous leurs événements caritatifs. Et nous participons à des programmes communautaires axés sur le soutien aux petites entreprises de Trenton.
Fontenot a noté que «les structures familiales ou l’église locale fournissaient autrefois ce sens de l’objectif et ce soutien, mais aujourd’hui, les gens se tournent davantage vers leur employeur pour le leur fournir. Et si nous ne réglons pas cela, les gens iront ailleurs.
Cela aide la génération actuelle de chefs d’entreprise à comprendre que communiquer un objectif n’est pas vraiment une idée nouvelle. Plus tôt dans sa carrière, Denhart a rappelé, en tant que cadre de General Electric, « La plupart des personnes ayant une expérience en début de carrière ont dit: » Et alors? si vous leur rappeliez qu’un avion propulsé par GE décollait toutes les deux secondes. Ce qui les a touchés, c’est de pouvoir leur dire qu’un avion propulsé par GE a pu emmener une grand-mère de Phoenix rendre visite à sa famille à Indianapolis, ou qu’un GE apportait de l’électricité à un village isolé d’Afrique.
En cette ère de continuation du grand remaniement du travailleur américain à la suite de la pandémie, où un travailleur localise parfois peut aider à créer ce sens du but. Cette réflexion est à l’origine du soutien de l’IEDC à un programme basé en Indiana appelé MakeMyMove, qui finance les efforts communautaires pour recruter des travailleurs à distance pour venir y vivre.
« Comment pouvons-nous attirer plus de gens dans l’État et garder les gens ici? » dit Denhart. « C’est un excellent moyen pour nous de tirer parti de la technologie. »
Tout ce que les dirigeants d’entreprise ont partagé lors de la table ronde a souligné un point important : le rôle et les fonctions de la gestion du capital humain dans les entreprises américaines sont aujourd’hui plus larges et plus cruciaux que jamais.
Pour les petites entreprises du marché intermédiaire comme Alfa International, un fabricant d’équipements de restauration à New York, la nécessité de se pencher sur de meilleurs soins et une meilleure alimentation des employés est devenue aiguë.
« C’est une lacune flagrante dans notre entreprise et, franchement, dans de nombreuses entreprises de notre taille », a déclaré Brad Lundquist, président. « Mais les pratiques RH doivent être là pour faire avancer notre organisation. Je pense que je travaille peut-être dans le secteur de l’équipement et des pièces de restauration, mais en fait, je travaille dans le domaine du développement des personnes. »
0 commentaire